Spoor 2 re-integratie

Als het niet lukt om een langdurig zieke medewerker binnen je eigen organisatie te re-integreren, moet je met je medewerker op zoek gaan naar werk bij een andere werkgever. 

ChangeCreators kan je hierbij goed helpen:

  • Wij hebben vaker met dit bijltje gehakt en van die expertise kan jij gebruik van maken
  • Je medewerker wordt in het spoor 2 traject begeleid door een professionele re-integratieadviseur
  • Wij leveren maatwerk op weg naar een nieuwe en passende werkkring
  • We kunnen ook ondersteunen bij re-integratie na corona
Op grond van art.7:670 lid 1 BW geldt dat je je medewerker niet mag ontslaan tijdens de eerste twee jaar dat deze wegens ziekte niet in staat is zijn werk te doen. Hieruit volgt dat je als werkgever het loon van je zieke medewerker tijdens twee jaar moet doorbetalen. Voor sommige groepen medewerkers kun je echter tijdens het dienstverband een Ziektewet-uitkering aanvragen bij UWV. Bijvoorbeeld als je medewerker zwanger en ziek is of als deze een No Risk polis heeft. Je blijft hierbij als werkgever wel verantwoordelijk voor de re-integratie van deze medewerker. Meer informatie over medewerkers die recht hebben op een Ziektewet-uitkering vind je op de UWV website.

Na 2 jaar ziek kan de medewerker bij UWV een WIA-uitkering aanvragen. Als werkgever lever je bij die WIA-aanvraag ook de nodige informatie aan bij het UWV. Bij de WIA-aanvraag bekijkt het UWV of jij en je medewerker wel voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Heb jij als werkgever volgens het UWV onvoldoende inspanning geleverd om je medewerker aan de slag te helpen? Dan kan het UWV je een loonsanctie van maximaal een jaar opleggen. Dat betekent dat je je medewerker tijdens die periode niet kunt ontslaan en dat je daarin het loon van je medewerker moet doorbetalen. Overigens kun je de periode dat je verplicht bent om loon door te betalen, verkorten door alsnog aan de eisen te voldoen. Je vindt de eisen in het rapport van de arbeidsdeskundige, dat je hebt ontvangen bij de beslissing van UWV over de loonsanctie.

Ontvangt je medewerker een WIA (WGA)- of Ziektewet-uitkering en ben je eigenrisicodrager? Dan betaalt niet UWV, maar jij de uitkering en de kosten van de re-integratie. Kijk voor meer informatie over het eigenrisicodragerschap op de UWV-website.
Het UWV stelt dat je een adequaat tweede spoor traject dient op te starten, zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie. Door in een spoor 2 traject op te zoek te gaan naar ander (tijdelijk) passend werk bij een andere werkgever vergroot je de hervattingskansen van je arbeidsongeschikte werknemer immers zo veel mogelijk. En dat is de verplichting die je vanuit het UWV als werkgever hebt. Ook als je zieke medewerker al voorzichtig aan het opbouwen is in eigen werk.

Wel is het zo dat in het geval van bijvoorbeeld een medische ingreep of revalidatie de bedrijfsarts kan bepalen dat het spoor 2 traject tijdelijk kan worden stopgezet of dat de re-integratie met minimale inspanningen dient te worden vervolgd. Hierbij stemt je medewerker het moment waarop de re-integratie weer volledig hervat kan worden af met bedrijfsarts.

Je dient een ten tweede spoor traject te starten uiterlijk binnen zes weken na de Eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek). Je kunt re-integratieactiviteiten in spoor 2 na de Eerstejaarsevaluatie alleen achterwege laten, als je je medewerker binnen drie maanden een concreet perspectief kunt bieden op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden van je medewerker.
Uiterlijk in de 88e week na de ziekmelding stuurt UWV een brief over de WIA-aanvraag naar jou en naar je medewerker. Check bij de medewerker of deze de brief van UWV heeft ontvangen en onderneem actie als dit niet zo is, zodat de medewerker de WIA tijdig kan aanvragen. Dat is belangrijk! Je medewerker doet de aanvraag voor de WIA-uitkering zelf op uwv.nl. Dat moet uiterlijk gedaan zijn in de 93e week (1 jaar en 9 maanden) dat je medewerker ziek is. Hierbij heeft je medewerker kopieën nodig van het re-integratieverslag. Deze dien jij tijdig aan hem te geven. Je vindt op de UWV website precies welke documenten uit het re-integratieverslag dit zijn. Zorg ervoor dat de medewerker de kopieën uiterlijk in de eenennegentigste week van je krijgt. Daarnaast stuurt de medewerker het formulier ‘Medische informatie’ per post naar UWV, uiterlijk 1 dag na de aanvraag van de WIA-uitkering op uwv.nl.

Als werkgever moet je zelf het re-integratieverslag online aanleveren via het werkgeversportaal UWV.

Om de WIA-aanvraag te beoordelen, bekijkt het UWV in het re-integratieverslag hoe jij en je medewerker aan de re-integratie hebben gewerkt. Zorg er daarom voor dat het re-integratieverslag compleet is. Ontbreekt er iets of is het niet voldoende uitgewerkt? Dan bestaat de kans dat je na 2 jaar ziekte het loon van je medewerker langer moet doorbetalen (loonsanctie).

Omdat de medewerker verplicht is mee te werken aan zijn re-integratie, mag hij een voorstel voor passende arbeid niet zomaar weigeren. Passend werk is volgens de wet alle arbeid die aansluit op de ‘krachten en bekwaamheden’ van de medewerker. Hoe langer de medewerker niet werkt, hoe meer functies als passend zullen worden beschouwd. Weigeren mag wel bij een ‘deugdelijke reden’, bijvoorbeeld als het voorstel in strijd is met de cao of de veiligheidsvoorschriften.

Bij een conflict.

Als tijdens re-integratie een conflict ontstaat met de werknemer, gaat dat vaak over passende arbeid. Bijvoorbeeld omdat de werkgever denkt dat de medewerker meer kan werken. Ontstaat er onenigheid, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV om escalatie te voorkomen.

 

Een zieke medewerker is verplicht om zich, net als de werkgever, in te zetten voor het re-integratietraject. Als jij bijvoorbeeld passend werk biedt, moet hij of zij dat altijd accepteren. Voor passend werk buiten de organisatie moet de medewerker actief naar kansen zoeken, met steun van jou en het re-integratiebureau dat het spoor 2 traject uitvoert.

Loon stopzetten

Werkt de medewerker niet mee tijdens het re-integratietraject, omdat hij bijvoorbeeld geen ander werk binnen de organisatie accepteert of weigert een cursus te volgen, dan zijn er verschillende sancties mogelijk. Dit varieert van een (schriftelijke) waarschuwing tot loonopschorting of loonstopzetting en in het uiterste geval ontslag (op staande voet). De wet bepaalt wanneer en in welke situaties sancties als loonopschorting of loonstopzetting passend zijn.

In principe is het advies van de bedrijfsarts niet bindend en mag je dus kritisch zijn op de adviezen van een deskundige. Je mag dus samen met een medewerker besluiten dat een andere aanpak beter is of dat er een ander einddoel wordt nagestreefd. Als je besluit af te wijken van de adviezen van de bedrijfsarts, moet je dit kunnen beargumenteren. Het UWV zal namelijk willen weten waarom de aanbevelingen van de bedrijfsarts niet zijn opgevolgd.

Vraag deskundigenoordeel aan

Als je het idee hebt dat je medewerker wel of meer had kunnen werken, of wil jij het advies van de bedrijfsarts opvolgen maar de medewerker niet, of andersom, dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Overigens mag de medewerker – op kosten van jou – een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts als hij of zij twijfelt aan het medische oordeel van de eerste bedrijfsarts of meer informatie wil van een andere arts.

Als je medewerker corona heeft gehad, kunnen er langdurige klachten ontstaan. We noemen dat CAS. Het fysieke functioneren kan blijvend verminderd zijn. Dat uit zich onder meer in vermoeidheid, een verminderd uithoudingsvermogen en duizeligheid. Daarnaast kan je medewerker last hebben van mentale klachten, zoals concentratieverlies en omgaan met prikkels en stress.

Lees hier meer over re-integratie na corona.

Kunnen we je helpen?

Wil je persoonlijk met ons van gedachten wisselen over hoe we jouw medewerker kunnen ondersteunen in een spoor 2 re-integratietraject? Bel of mail gerust:

» 035 – 6215932
» Stuur ons een e-mail

Waarom ChangeCreators?

Onze loopbaanadviseurs staan met beide benen op de grond en hebben veel kennis van de arbeidsmarkt. 

Ze weten hoe ze je medewerker kunnen inspireren om te ontdekken wie ze zijn, waar ze voor staan en wat ze nodig hebben om lekker in hun werk te staan. Hiernaast zie je een aantal van onze adviseurs. Als je op de foto klikt, kun je met ze kennismaken.

Onze loopbaanadviseurs staan met beide benen op de grond en hebben veel kennis van de arbeidsmarkt. 

Ze weten hoe ze je medewerker kunnen inspireren om te ontdekken wie ze zijn, waar ze voor staan en wat ze nodig hebben om lekker in hun werk te staan. 

Hieronder kun je kennismaken met een aantal van onze adviseurs.

Waar kunnen we je mee helpen?

Wil je meer weten over een spoor 2 re-integratietraject bij ChangeCreators?
Bel gerust tijdens kantooruren naar 035 – 6215932. Of stuur ons een e-mail.

Handige hulpgids

Bij een spoor 2 re-integratietraject komt er veel op werkgevers af aan regels en wetgeving. Dan is het fijn als je ondersteuning hebt, zodat jij de juiste stappen kunt zetten. Lees in onze pdf-brochure meer over wat er allemaal van je verwacht wordt en hoe wij jou hierbij helpen. De pdf bevat ook handige tips en infographics!

Direct downloaden, we vragen niet om je e-mailadres!

Spoor 2 Folder

Wij zijn graag direct en concreet. Daarom hier een praktijkvoorbeeld. Uiteraard kun je altijd met ons schakelen over jouw specifieke vraagstuk.

Casus spoor 2 re-integratietraject

Doorwerken bij eigen werkgever in gecreëerd werk, terwijl arbeidstoekomst in spoor 2 ligt. Een loondoorbetalingssanctie ligt op de loer.

Korte situatieschets
Een medewerker valt door medische beperkingen uit voor zijn eigen, fysiek belastende werk. Na één jaar ziekte stelt de arbeidsdeskundige vast dat bij de eigen werkgever geen passend werk aanwezig is. De werkgever zet vervolgens een spoor 2-traject in, terwijl de medewerker blijft doorwerken in hand- en spandiensten. De medisch gezien maximale verdiencapaciteit/beschikbaarheid voor passende arbeid is 4 uur per dag en 20 uur per week. UWV legt uiteindelijk een loondoorbetalingssanctie op.

Kennisvraag

Aan welke criteria moet de hr-adviseur/casemanager zich houden om – in overeenstemming met de eisen van de Wet verbetering Poortwachter (WvP) – de keuze te onderbouwen om spoor 1 te verlaten en zich volledig te richten op spoor 2?

Uitwerking casus

Hieronder werken we de casus over het spoor 2 re-integratietraject uit. Eerst lees je de visie van de medewerker en de visie van de leidinggevende/werkgever. Vervolgens krijg je informatie over het traject bij het re-integratiebureau, gevolgd door de conclusie van de UWV arbeidsdeskundige en diens advies en de vervolgstappen.

En tenslotte waar het om draait: het antwoord op de kennisvraag!

Visie medewerker

De medewerker is van mening is dat er bij de eigen werkgever betaald en passend werk voor hem is, namelijk het werk dat hij tijdens zijn ziekte is blijven doen. Deze door de werkgever genoemde hand- en spandiensten bestaan volgens de medewerker onder andere uit de volgende taken: standaardoffertes maken en nabellen, ontvangen van klanten en het bijhouden van de algemene mailbox. De medewerker vertelt dat hij daarmee zijn collega’s ontlast. Hij doet dit 4-5 uur per dag, met uitzondering van de perioden dat hij daar medisch niet toe in staat is. Daarna is zijn concentratie weg, hij is dan ‘gewoon moe’. De medewerker is het eens met de conclusie van de arbeidsdeskundige en de werkgever dat hij zijn eigen werk niet meer volledig kan doen.

De medewerker is tevreden over de begeleiding door het re-integratiebedrijf in spoor 2. De medewerker heeft – zoals in de voortgangsrapportage van het re-integratiebureau staat vermeld – bij verschillende bedrijven gesolliciteerd, maar dit heeft helaas niet geleid tot een nieuwe baan. Medewerker wil het liefst bij huidige werkgever blijven en de taken doen die hij nu aan het doen is.

De medewerker heeft de door de werkgever opgestelde eindevaluatie niet willen ondertekenen. Dit omdat hierin staat dat er bij de eigen werkgever geen passend werk voor hem is en ook omdat er staat dat hij meerdere sollicitatiegesprekken niet serieus heeft benaderd en daardoor geen ander werk heeft. Dit is niet conform de voortgangsrapportages van het re-integratiebureau.

Terug naar boven

Visie leidinggevende/werkgever

De werkgever vertelt dat de door de medewerker genoemde werkzaamheden vallen onder een zogenaamde junior medewerker functie. Binnen deze functie moeten medewerkers ook kunnen meehelpen bij het laden en lossen van goederen en bij de op- en afbouw van evenementen. Dit is fysiek te zwaar voor de medewerker. De functie wordt gewoonlijk uitgevoerd door oproepkrachten en/of stagiaires. Daar komt nog bij dat de werkgever deze functie binnenkort zeer waarschijnlijk gaat outsourcen. Ook de overige door de medewerker verrichtte hand- en spandiensten ziet de werkgever niet als een structurele baan. De werkgever merkt in dit verband op dat zij al een medewerker met een WGA-uitkering heeft herplaatst in een aangepaste functie in de binnendienst.

Volgens de werkgever vertelt de direct leidinggevende regelmatig aan de medewerker dat zijn hand- en spandiensten niet tot een betaalde baan bij de eigen werkgever zullen leiden. Tevens heeft de medewerker alle vrijheid eerder van zijn werk weg te gaan als de spoor 2-activiteiten daarom vragen.

Terug naar boven

Traject re-integratiebureau

Het re-integratiebureau is gestart met een trajectplan. Daarin staan de afspraken tussen de werkgever, de medewerker en het re-integratiebureau beschreven. Tijdens de loopbaangesprekken is er voldoende focus op het afscheid nemen van de eigen werkgever en het open staan voor nieuwe passende mogelijkheden bij andere werkgevers.

De medewerker merkt dat zijn collega’s zijn nieuwe rol erg waarderen en de werkgever hem structureel inroostert. Hierdoor is het voor hem onvoldoende duidelijk dat er in de toekomst geen passend werk is bij de eigen werkgever. Daarnaast heeft hij geen concrete andere ideeën over wat voor werk hij bij een andere werkgever zou kunnen doen, dat net zo passend is als wat hij nu bij zijn huidige werkgever doet. Daarom zet het re-integratiebureau diverse tests in. Hiermee wordt onder andere onderzocht wordt wat de medewerker wil en wat hij kan.

Het loopbaangedeelte is afgesloten met een rapportage, waarin naast het persoons- en zoekprofiel ook aandacht is voor de voorwaarden waaraan een functie moet voldoen voor de medewerker. Hierdoor heeft de medewerker een beter beeld op wat er mogelijk zou kunnen zijn met in achtneming van zijn beperkingen.

In de zeswekelijkse voortgangsrapportage is de werkgever op de hoogte gehouden van de voortgang van de medewerker en staat duidelijk beschreven op welke functies bij welke organisaties de medewerker gesolliciteerd heeft en wat de status is. Uit de rapportages blijkt dat de medewerker op verschillende soorten functies heeft gesolliciteerd, maar helaas nergens is aangenomen.

De medewerker merkt dat hij naast de 20 uur die hij aan het werk is in de hand- en spandiensten bij de eigen werkgever onvoldoende focus en energie overhoudt om zichzelf goed te kunnen presenteren bij nieuwe werkgevers.

De eigen werkgever staat er niet voor open de medewerker te detacheren tot aan de WIA-keuring of om hem zijn uren te laten opbouwen bij een andere werkgever. Het re-integratiebureau heeft dit wel bespreekbaar gemaakt met de werkgever.

Het re-integratiebureau is meegegaan naar de WIA-keuring.

Terug naar boven

Conclusie van arbeidsdeskundige van UWV in casus

De uitslag van de WIA-keuring is dat het UWV een loonsanctie oplegt voor 1 jaar. De reden hiervan is dat de werkgever de re-integratie-inspanningen niet conform de WvP heeft aangepakt. Hij heeft de medewerker het gehele 2e ziektewetjaar laten werken in hand- en spandiensten, die niet hebben bijgedragen aan zijn inzetbaarheid in passende arbeid bij een andere werkgever. Dit heeft geleid tot ongunstige condities voor een effectieve inzet van spoor 2:

  • De medisch gezien maximale verdiencapaciteit/beschikbaarheid voor passende arbeid (namelijk 4 uur per dag en 20 uur per week) is volledig ingezet tijdens de hand- en spandiensten, waardoor de medewerker geen energie meer had voor spoor 2-activiteiten zoals het voeren van sollicitatiegesprekken en het zelf netwerken.
  • Bij de medewerker is niet de juiste mindset ontstaan, namelijk het besef dat er voor hem bij de eigen werkgever geen arbeidstoekomst meer is en dat hij zich vanaf de start van het 2e ziektewetjaar volledig had moeten richten op het vinden van passend betaald werk bij een andere werkgever.

Terug naar boven

Advies en vervolgstappen arbeidsdeskundige

De werkgever dient alsnog een adequaat spoor 2-traject op te zetten.

In dit geval betekent dit dat hij de medewerker in staat moet stellen zijn uren op te bouwen bij een andere werkgever waar passend werk mogelijk is, hetzij via detachering, hetzij via een werkervaringsplaats. Hierbij is het doel dat de medewerker een duurzaam passende betaalde baan vindt bij een andere werkgever, waarin hij zijn resterende verdiencapaciteit (voor maximaal 20 uur per week) zo optimaal mogelijk benut.

Terug naar boven

Antwoord op de kennisvraag

Kennisvraag:
Aan welke criteria moet de hr-adviseur/casemanager zich houden om – in overeenstemming met de eisen van de Wet verbetering Poortwachter (WvP) – de keuze te onderbouwen om spoor 1 te verlaten en zich volledig te richten op spoor 2?

Antwoord
Onderzoek naar re-integratie van zieke medewerkers van Piek et al. (2008) laat zien dat werkgevers en medewerkers over het algemeen (te) lang vasthouden aan re-integratie in spoor 1. Re-integratie in spoor 2 wordt vaak pas ingezet als re-integratie in spoor 1 definitief is gestopt. Maar dit belemmert succes in spoor 2. Het is voor het starten van spoor 2 niet noodzakelijk de een- of tweejarige verzuimperiode af te wachten. Wel is het noodzakelijk om diagnose en prognose adequaat vast te stellen en belastbaarheid en resterend arbeidsvermogen goed in kaart te brengen (Miedema & Engels 2015).

Belangrijkste WvP-criteria om spoor 1 te kunnen verlaten en je volledig te richten op spoor 2:

  • Passend werk is niet beschikbaar.
  • Gezondheid van medewerker is slecht en er is een slechte prognose voor herstel en toekomstige werkhervatting in eigen werk of ander werk bij de werkgever.
  • Organisatie-omvang: kleinere bedrijven kunnen over het algemeen minder differentiëren in functies, en hebben vaak ook minder tijd en capaciteit voor begeleiding.
  • Verhouding tussen werkgever en medewerker (arbeidsconflict). N.B. Een arbeidsconflict op zich, zonder de inzet van mediation, is geen reden om spoor 1 te verlaten.
  • Bij een duidelijke prognose – waarbij er geen zicht is op herstel van noodzakelijk arbeidsvermogen – kun je al vroegtijdig een spoort 2 traject opstarten, zelfs al na de eerste probleemanalyse bij 6 weken. In ieder geval is het vanaf 1 jaar ziekteverzuim zaak om spoor 2 te overwegen.

Terug naar boven