Waarom ChangeCreators? Ervaren re-integratieadviseurs • Ambitieus • Landelijk • Diverse specialiteiten Meer info »

Spoor 2 in de praktijk

13/09/2019

Wij zijn graag direct en concreet. Daarom hier een praktijkvoorbeeld. Uiteraard kun je altijd met ons schakelen over jouw specifieke vraagstuk.

Casus spoor 2 re-integratietraject

Doorwerken bij eigen werkgever in gecreëerd werk, terwijl arbeidstoekomst in spoor 2 ligt. Een loondoorbetalingssanctie ligt op de loer.

Korte situatieschets
Een medewerker valt door medische beperkingen uit voor zijn eigen, fysiek belastende werk. Na één jaar ziekte stelt de arbeidsdeskundige vast dat bij de eigen werkgever geen passend werk aanwezig is. De werkgever zet vervolgens een spoor 2-traject in, terwijl de medewerker blijft doorwerken in hand- en spandiensten. De medisch gezien maximale verdiencapaciteit/beschikbaarheid voor passende arbeid is 4 uur per dag en 20 uur per week. UWV legt uiteindelijk een loondoorbetalingssanctie op.

Kennisvraag

Aan welke criteria moet de hr-adviseur/casemanager zich houden om – in overeenstemming met de eisen van de Wet verbetering Poortwachter (WvP) – de keuze te onderbouwen om spoor 1 te verlaten en zich volledig te richten op spoor 2?

Uitwerking casus

Hieronder werken we de casus over het spoor 2 re-integratietraject uit. Eerst lees je de visie van de medewerker en de visie van de leidinggevende/werkgever. Vervolgens krijg je informatie over het traject bij het re-integratiebureau, gevolgd door de conclusie van de UWV arbeidsdeskundige en diens advies en de vervolgstappen.

En tenslotte waar het om draait: het antwoord op de kennisvraag!

Visie medewerker

De medewerker is van mening is dat er bij de eigen werkgever betaald en passend werk voor hem is, namelijk het werk dat hij tijdens zijn ziekte is blijven doen. Deze door de werkgever genoemde hand- en spandiensten bestaan volgens de medewerker onder andere uit de volgende taken: standaardoffertes maken en nabellen, ontvangen van klanten en het bijhouden van de algemene mailbox. De medewerker vertelt dat hij daarmee zijn collega’s ontlast. Hij doet dit 4-5 uur per dag, met uitzondering van de perioden dat hij daar medisch niet toe in staat is. Daarna is zijn concentratie weg, hij is dan ‘gewoon moe’. De medewerker is het eens met de conclusie van de arbeidsdeskundige en de werkgever dat hij zijn eigen werk niet meer volledig kan doen.

De medewerker is tevreden over de begeleiding door het re-integratiebedrijf in spoor 2. De medewerker heeft – zoals in de voortgangsrapportage van het re-integratiebureau staat vermeld – bij verschillende bedrijven gesolliciteerd, maar dit heeft helaas niet geleid tot een nieuwe baan. Medewerker wil het liefst bij huidige werkgever blijven en de taken doen die hij nu aan het doen is.

De medewerker heeft de door de werkgever opgestelde eindevaluatie niet willen ondertekenen. Dit omdat hierin staat dat er bij de eigen werkgever geen passend werk voor hem is en ook omdat er staat dat hij meerdere sollicitatiegesprekken niet serieus heeft benaderd en daardoor geen ander werk heeft. Dit is niet conform de voortgangsrapportages van het re-integratiebureau.

Terug naar boven

Visie leidinggevende/werkgever

De werkgever vertelt dat de door de medewerker genoemde werkzaamheden vallen onder een zogenaamde junior medewerker functie. Binnen deze functie moeten medewerkers ook kunnen meehelpen bij het laden en lossen van goederen en bij de op- en afbouw van evenementen. Dit is fysiek te zwaar voor de medewerker. De functie wordt gewoonlijk uitgevoerd door oproepkrachten en/of stagiaires. Daar komt nog bij dat de werkgever deze functie binnenkort zeer waarschijnlijk gaat outsourcen. Ook de overige door de medewerker verrichtte hand- en spandiensten ziet de werkgever niet als een structurele baan. De werkgever merkt in dit verband op dat zij al een medewerker met een WGA-uitkering heeft herplaatst in een aangepaste functie in de binnendienst.

Volgens de werkgever vertelt de direct leidinggevende regelmatig aan de medewerker dat zijn hand- en spandiensten niet tot een betaalde baan bij de eigen werkgever zullen leiden. Tevens heeft de medewerker alle vrijheid eerder van zijn werk weg te gaan als de spoor 2-activiteiten daarom vragen.

Terug naar boven

Traject re-integratiebureau

Het re-integratiebureau is gestart met een trajectplan. Daarin staan de afspraken tussen de werkgever, de medewerker en het re-integratiebureau beschreven. Tijdens de loopbaangesprekken is er voldoende focus op het afscheid nemen van de eigen werkgever en het open staan voor nieuwe passende mogelijkheden bij andere werkgevers.

De medewerker merkt dat zijn collega’s zijn nieuwe rol erg waarderen en de werkgever hem structureel inroostert. Hierdoor is het voor hem onvoldoende duidelijk dat er in de toekomst geen passend werk is bij de eigen werkgever. Daarnaast heeft hij geen concrete andere ideeën over wat voor werk hij bij een andere werkgever zou kunnen doen, dat net zo passend is als wat hij nu bij zijn huidige werkgever doet. Daarom zet het re-integratiebureau diverse tests in. Hiermee wordt onder andere onderzocht wordt wat de medewerker wil en wat hij kan.

Het loopbaangedeelte is afgesloten met een rapportage, waarin naast het persoons- en zoekprofiel ook aandacht is voor de voorwaarden waaraan een functie moet voldoen voor de medewerker. Hierdoor heeft de medewerker een beter beeld op wat er mogelijk zou kunnen zijn met in achtneming van zijn beperkingen.

In de zeswekelijkse voortgangsrapportage is de werkgever op de hoogte gehouden van de voortgang van de medewerker en staat duidelijk beschreven op welke functies bij welke organisaties de medewerker gesolliciteerd heeft en wat de status is. Uit de rapportages blijkt dat de medewerker op verschillende soorten functies heeft gesolliciteerd, maar helaas nergens is aangenomen.

De medewerker merkt dat hij naast de 20 uur die hij aan het werk is in de hand- en spandiensten bij de eigen werkgever onvoldoende focus en energie overhoudt om zichzelf goed te kunnen presenteren bij nieuwe werkgevers.

De eigen werkgever staat er niet voor open de medewerker te detacheren tot aan de WIA-keuring of om hem zijn uren te laten opbouwen bij een andere werkgever. Het re-integratiebureau heeft dit wel bespreekbaar gemaakt met de werkgever.

Het re-integratiebureau is meegegaan naar de WIA-keuring.

Terug naar boven

Conclusie van arbeidsdeskundige van UWV in casus

De uitslag van de WIA-keuring is dat het UWV een loonsanctie oplegt voor 1 jaar. De reden hiervan is dat de werkgever de re-integratie-inspanningen niet conform de WvP heeft aangepakt. Hij heeft de medewerker het gehele 2e ziektewetjaar laten werken in hand- en spandiensten, die niet hebben bijgedragen aan zijn inzetbaarheid in passende arbeid bij een andere werkgever. Dit heeft geleid tot ongunstige condities voor een effectieve inzet van spoor 2:

  • De medisch gezien maximale verdiencapaciteit/beschikbaarheid voor passende arbeid (namelijk 4 uur per dag en 20 uur per week) is volledig ingezet tijdens de hand- en spandiensten, waardoor de medewerker geen energie meer had voor spoor 2-activiteiten zoals het voeren van sollicitatiegesprekken en het zelf netwerken.
  • Bij de medewerker is niet de juiste mindset ontstaan, namelijk het besef dat er voor hem bij de eigen werkgever geen arbeidstoekomst meer is en dat hij zich vanaf de start van het 2e ziektewetjaar volledig had moeten richten op het vinden van passend betaald werk bij een andere werkgever.

Terug naar boven

Advies en vervolgstappen arbeidsdeskundige

De werkgever dient alsnog een adequaat spoor 2-traject op te zetten.

In dit geval betekent dit dat hij de medewerker in staat moet stellen zijn uren op te bouwen bij een andere werkgever waar passend werk mogelijk is, hetzij via detachering, hetzij via een werkervaringsplaats. Hierbij is het doel dat de medewerker een duurzaam passende betaalde baan vindt bij een andere werkgever, waarin hij zijn resterende verdiencapaciteit (voor maximaal 20 uur per week) zo optimaal mogelijk benut.

Terug naar boven

Antwoord op de kennisvraag

Kennisvraag:
Aan welke criteria moet de hr-adviseur/casemanager zich houden om – in overeenstemming met de eisen van de Wet verbetering Poortwachter (WvP) – de keuze te onderbouwen om spoor 1 te verlaten en zich volledig te richten op spoor 2?

Antwoord
Onderzoek naar re-integratie van zieke medewerkers van Piek et al. (2008) laat zien dat werkgevers en medewerkers over het algemeen (te) lang vasthouden aan re-integratie in spoor 1. Re-integratie in spoor 2 wordt vaak pas ingezet als re-integratie in spoor 1 definitief is gestopt. Maar dit belemmert succes in spoor 2. Het is voor het starten van spoor 2 niet noodzakelijk de een- of tweejarige verzuimperiode af te wachten. Wel is het noodzakelijk om diagnose en prognose adequaat vast te stellen en belastbaarheid en resterend arbeidsvermogen goed in kaart te brengen (Miedema & Engels 2015).

Belangrijkste WvP-criteria om spoor 1 te kunnen verlaten en je volledig te richten op spoor 2:

  • Passend werk is niet beschikbaar.
  • Gezondheid van medewerker is slecht en er is een slechte prognose voor herstel en toekomstige werkhervatting in eigen werk of ander werk bij de werkgever.
  • Organisatie-omvang: kleinere bedrijven kunnen over het algemeen minder differentiëren in functies, en hebben vaak ook minder tijd en capaciteit voor begeleiding.
  • Verhouding tussen werkgever en medewerker (arbeidsconflict). N.B. Een arbeidsconflict op zich, zonder de inzet van mediation, is geen reden om spoor 1 te verlaten.
  • Bij een duidelijke prognose – waarbij er geen zicht is op herstel van noodzakelijk arbeidsvermogen – kun je al vroegtijdig een spoort 2 traject opstarten, zelfs al na de eerste probleemanalyse bij 6 weken. In ieder geval is het vanaf 1 jaar ziekteverzuim zaak om spoor 2 te overwegen.

Terug naar boven